По исследованию ГУ-ВШЭ, предприятия, где между работниками и руководителями есть открытый конфликт, меньше пострадали от кризиса.
Хорошие отношения с начальником важны для любого работника, важны они и самому руководителю. Доверие, уверенность в партнере, возможность высказать свое мнение, умение слышать другого, уважение к нему – все это может влиять на экономические показатели. Но как именно результаты бизнеса зависят от этих отношений, и как компании с разным уровнем доверия и развития отношений между начальниками и подчиненными справляются с экономическим кризисом?

«Лев
да-центр» в 2007 году по заказу ГУ-ВШЭ провел опрос руководителей и рабочих на 300 предприятиях обрабатывающей промышленности по репрезентативной выборке в разных регионах России. Всего было опрошено 300 директоров предприятий и 1500 рабочих на этих предприятиях (по 5 на каждом). Опрос охватил 6 отраслей: химическая и нефтехимическая промышленность; машиностроение и металлообработка; лесная, деревообрабатывающая и целлюлозно-бумажная; производство строительных материалов; легкая и пищевая.

Анализ показал, что отношения на предприятиях заметно различаются (см. таблицу). Есть немалое число предприятий (более трети, по данным 2007 года), где отношения вполне себе «патерналистские»: когда рабочие и руководители считают себя частью одного коллектива, рабочие чувствуют, что им платят по справедливости, руководители прислушиваются к их мнению, и серьезных конфликтов на производстве не происходит.
Но есть и другой тип отношений: открытых конфликтов также нет, однако есть явное недовольство друг другом, когда рабочие ощущают, что не получают справедливого вознаграждения за свой труд, руководители их не уважают и не прислушиваются к их мнению (около 30% предприятий).

И, наконец, есть предприятия, где отношения между рабочими и руководителями порой принимают характер открытого конфликта, когда рабочие игнорируют распоряжения руководителей, а руководители говорят о «неуправляемости» работников (таких более трети среди обследованных предприятий). Интересно, что уровень доверия к руководителям на этих предприятиях выше. Отношение рабочих к руководителям и оценка их работы в таких компаниях тоже выше, чем там, где есть скрытое недовольство и нет возможности открыто его выразить. Это как «закрытый котел», не имеющий клапана, в котором накапливается социальное напряжение, не имеющее возможности найти выход. Конфликты же, видимо, – тот «клапан», который позволяет «выпускать пар».

Что же происходило на обследованных предприятиях в течение кризиса? У нас нет возможности более или менее полно ответить на этот вопрос, но мы можем посмотреть, как изменялись экономические результаты предприятий, точнее, продажи продукции (источник данных – fira.ru). Особенно показателен в этот смысле был 2009 год, когда падение производства было максимальным.

Выяснилось, что менее всего продажи продукции падали в той группе предприятий, которую мы отнесли к конфликтным. В остальных группах они были заметно выше. Конечно, это не означает, что конфликты предохраняют от спада производства, а хорошие отношения мешают деловым успехам. Однако данные заставляют задуматься о том, какие отношения и в каких ситуациях являются наиболее разумными.